對(duì)話嘉賓介紹：

彭劍鋒教授，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博導(dǎo)，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)、創(chuàng)始人

張建國(guó)先生，人瑞人才創(chuàng)始人、執(zhí)行董事，曾擔(dān)任首任華為人力資源副總裁、中華英才網(wǎng)總裁，人力資源專家

孫波教授，華夏基石高級(jí)合伙人、副總裁，華夏基石人力資源管理公司總經(jīng)理

以下為彭劍鋒教授、張建國(guó)先生、孫波教授在華夏基石首席人才官CHO班的對(duì)話部分內(nèi)容節(jié)選：

孫波：關(guān)于人力資源體系，我們過(guò)去更多談的是建立職能體系、最優(yōu)管理實(shí)踐等等，但是今天大家談及更多的是組織系統(tǒng)能力建設(shè)，張總創(chuàng)辦人瑞人才以來(lái)，在幫助不同企業(yè)進(jìn)行組織能力構(gòu)建方面做了大量的工作。您怎么看待組織系統(tǒng)能力構(gòu)建和人力資源，尤其是從過(guò)去職能化到今天組織系統(tǒng)能力構(gòu)建這樣一個(gè)關(guān)系呢？

張建國(guó)：人力資源管理的演變過(guò)程經(jīng)歷了幾個(gè)階段，從人力資源的六大職能，后來(lái)到HR三支柱，從整個(gè)人力資源來(lái)說(shuō)還是一個(gè)職能體系去思考問(wèn)題。

但是現(xiàn)在人力資源所遇到的問(wèn)題跟之前不一樣了，為什么不一樣？因?yàn)橥獠康淖兓炝耍?/strong>某個(gè)業(yè)務(wù)今年上半年不錯(cuò)，下半年可能就不行了。企業(yè)處于不斷調(diào)整的過(guò)程中，使得我們?nèi)肆Y源管理面臨挑戰(zhàn)，比如說(shuō)人才培訓(xùn)，有長(zhǎng)期戰(zhàn)略嗎？招聘應(yīng)屆生，招進(jìn)來(lái)經(jīng)過(guò)一兩年培養(yǎng)以后再去用，還是招聘現(xiàn)成的人才，來(lái)了就能用呢？比如開(kāi)發(fā)，是我自己開(kāi)發(fā)，還是找別人來(lái)幫忙開(kāi)發(fā)呢？這些變化對(duì)人力資源管理的動(dòng)態(tài)要求越來(lái)越高。

對(duì)我個(gè)人來(lái)說(shuō)，我作為公司的CEO，作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)考慮的話，企業(yè)首先怎么活下去，然后再怎么發(fā)展。因?yàn)槿巳鹑瞬潘鶑氖碌氖侨肆Y源服務(wù)行業(yè)，跟人力資源打交道比較多，但同時(shí)又是一家企業(yè)，我作為CEO，要保證公司的發(fā)展。如何來(lái)考慮人力資源部應(yīng)該干什么？人力資源部應(yīng)該干什么？就是人力資源部的定位跟作用來(lái)說(shuō)，首先我們不要去考慮到它的職能的問(wèn)題。

孫波：首先跳出職能。

張建國(guó)：對(duì)，基本的工作，這是我們的職能問(wèn)題，這個(gè)不是目的所在。目的所在里面是什么？就是如何能提高人效。你就給我算一筆賬，我們公司的收入情況是這樣的，你的人員有多少，人均產(chǎn)能多少，對(duì)吧？人效比多少？也就是說(shuō)我們發(fā)出的工資是多少，我公司的收入多少，成本跟收入之間的對(duì)比情況是什么樣的。

那我們?nèi)肆Y源部怎么去做到的呢？所以我們不能被動(dòng)響應(yīng)，業(yè)務(wù)部門需要什么樣的人，我去給他招聘，招到就可以了，每個(gè)月的工資不要發(fā)錯(cuò)就可以了。如果是這樣的話，可以說(shuō)人力資源部在公司里面的作用很難真正發(fā)揮出來(lái)的。

所以對(duì)我來(lái)說(shuō)，一方面我是從公司整體的要求來(lái)看問(wèn)題，同時(shí)我對(duì)人力資源部的要求也是根據(jù)公司的要求不斷來(lái)調(diào)整的。所以從大的一個(gè)趨勢(shì)來(lái)說(shuō)人力資源管理的最大特點(diǎn)是什么？就是動(dòng)態(tài)效應(yīng)。

孫波：動(dòng)態(tài)效能？

張建國(guó)：動(dòng)態(tài)效應(yīng)，人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。這是一個(gè)非常大的特征。再一個(gè)我們所強(qiáng)調(diào)的是什么？就是人效。人效不等于人工成本低，如果工資水平定太低，很難招到真正的優(yōu)秀人才，所以低成本并不一定能帶來(lái)高收益。

問(wèn)題的關(guān)鍵還是我們?nèi)绾翁岣呷诵?/span>，而激勵(lì)體系、目標(biāo)考核體系等都與此相關(guān)。人瑞人才的考核機(jī)制是非常細(xì)的，不同的業(yè)務(wù)部門、每個(gè)崗位都有差異。

對(duì)于企業(yè)管理，我認(rèn)為最核心的問(wèn)題就是PDCA，你能持續(xù)的不斷去改進(jìn)PDCA，把一年的目標(biāo)分解成四個(gè)季度，每個(gè)季度里面又有一個(gè)PDCA，每個(gè)月又有一個(gè)PDCA。我每次把目標(biāo)完成了，每個(gè)月完成了目標(biāo)，那我一年的目標(biāo)當(dāng)然能完成了，不能等到年底才看到目標(biāo)沒(méi)完成，這個(gè)時(shí)候已經(jīng)來(lái)不及了。所以一定是在過(guò)程中進(jìn)行管理，一定是在過(guò)程中進(jìn)行調(diào)整，因?yàn)榄h(huán)境的變化太快，而且這種變化使得我們的思維方式也是要跨行業(yè)。

舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)現(xiàn)在人力資源管理不光是動(dòng)態(tài)的問(wèn)題，而且要跨行業(yè)，要跨界去思考問(wèn)題?，F(xiàn)在新能源汽車這個(gè)行業(yè)發(fā)展很好，新能源汽車這兩年招聘的人才最多的是什么？是大數(shù)據(jù)、人工智能、算法工程師等等數(shù)字技術(shù)人才。而汽車行業(yè)之前招聘比較多的是汽車設(shè)計(jì)、機(jī)械工程等等，現(xiàn)在因?yàn)橹悄荞{駛、通信技術(shù)的發(fā)展，招聘有了新的趨勢(shì)。那這些數(shù)字技術(shù)人才在哪兒招的？在汽車行業(yè)里面是招不到的，基本上都是從一些互聯(lián)網(wǎng)公司、一些高科技公司里面去招。這個(gè)時(shí)候你要思考的問(wèn)題，是我的人才競(jìng)爭(zhēng)策略是什么，我的價(jià)格對(duì)比怎么樣？所以我們必須要跳出原有的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)概念，我們要跳出企業(yè)的慣性思維。只有這樣，你才有可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)支持起到很好的作用。所以人力資源一定是要有業(yè)務(wù)思維，一定要具有業(yè)務(wù)思維、跨界思維，才有可能做得好。

孫波：過(guò)去人力資源更多談的是職能體系建設(shè)，今天我們談的是組織系統(tǒng)能力建設(shè)。張總提的觀點(diǎn)我覺(jué)得非常對(duì)，我也很贊同，跳出職能去看。第二個(gè)從人效角度去入手，張總講動(dòng)態(tài)，全面的視角去看待人力資源管理，我覺(jué)得這非常好。彭老師，從您的角度來(lái)看，我們今天談組織系統(tǒng)能力和我們過(guò)去談人力資源職能建設(shè)，這是什么樣的關(guān)系呢？

彭劍鋒：過(guò)去的人力資源管理更多的還是局限于專業(yè)職能，人力資源專業(yè)職能它就是一個(gè)獨(dú)立的職能。從這個(gè)獨(dú)立的職能來(lái)講，這條專業(yè)線叫人員的選用育留出，這叫人力資源獨(dú)立職能的專業(yè)線。它是以獨(dú)立職能專業(yè)化去發(fā)揮作用的，基于分工。但現(xiàn)在人力資源管理我們說(shuō)上升到了戰(zhàn)略性的人才管理，要上升到經(jīng)營(yíng)層面，人力資源管理就既是獨(dú)立職能，又不是獨(dú)立職能，它必須要上捅破天，要跟戰(zhàn)略，跟文化去對(duì)接，跟業(yè)務(wù)去對(duì)接，跟員工去鏈接，尤其現(xiàn)在特別強(qiáng)調(diào)叫戰(zhàn)略人才管理，它需要實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)。

所以這個(gè)時(shí)候，作為人力資源管理者，尤其是首席人才官，他不僅僅要有專業(yè)化，要有職能這個(gè)概念，他也要打破職能，跳出職能。

人力資源要打破職能，跳出職能，他對(duì)企業(yè)來(lái)講有三大價(jià)值，第一個(gè)價(jià)值就是支撐戰(zhàn)略，你怎么保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，背后你提供能夠支撐戰(zhàn)略的人才隊(duì)伍？尤其是企業(yè)新的戰(zhàn)略，新的業(yè)務(wù)的拓展，新的業(yè)務(wù)的發(fā)展，背后必須要有人才。所以首席人才官必須跟著戰(zhàn)略走，新的業(yè)務(wù)、新的戰(zhàn)略必須要找到能夠支撐戰(zhàn)略的核心人才隊(duì)伍。所以為什么很多企業(yè)現(xiàn)在要搞人才盤點(diǎn)？人才盤點(diǎn)叫戰(zhàn)略性人才盤點(diǎn)，就是通過(guò)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的分析，將人才提前準(zhǔn)備好，要么招聘到，要么內(nèi)部能夠選拔到。現(xiàn)在有人力資源供應(yīng)鏈思維，這個(gè)供應(yīng)鏈就是供應(yīng)戰(zhàn)略的需求和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。

為什么說(shuō)現(xiàn)在人力資源管理者要理解戰(zhàn)略？要知道企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵是什么？這個(gè)關(guān)鍵的背后的關(guān)鍵人才是什么？這叫戰(zhàn)略落地的價(jià)值，落實(shí)落在人才，落實(shí)到關(guān)鍵崗位上。從關(guān)鍵行為要素到關(guān)鍵業(yè)務(wù)，到關(guān)鍵崗位，背后的關(guān)鍵人才，然后才是這些人怎么來(lái)，是空降，還是內(nèi)部選拔？人才通過(guò)什么機(jī)制去激發(fā)他們的創(chuàng)造性，這是涉及到人力資源的專業(yè)職能。所以第一個(gè)就是你要通戰(zhàn)略，第二個(gè)現(xiàn)在特別強(qiáng)調(diào)人力資源部門要為業(yè)務(wù)經(jīng)理去賦能，這就相當(dāng)于部隊(duì)要有一個(gè)政委一樣，司令可能去管打仗，管業(yè)務(wù)，管事，但是要有人來(lái)負(fù)責(zé)人的工作，這就是所謂現(xiàn)在HRBP。就是要給業(yè)務(wù)經(jīng)理配一個(gè)HRBP，當(dāng)然阿里是配一個(gè)政委，政委層次更高一點(diǎn)，因?yàn)檎梢灾蓖ǜ邔印?/span>

孫波：華為當(dāng)年叫管理代表。

彭劍鋒：現(xiàn)在叫HRBP，HRBP既要聽(tīng)經(jīng)理的，要聽(tīng)人力資源部的，他要貫徹人力資源部的，尤其CEO的各種政策決策。所以他要幫助一線經(jīng)理去帶隊(duì)伍，去培養(yǎng)人才。第三個(gè)就是價(jià)值業(yè)務(wù)，現(xiàn)在要把人才當(dāng)客戶，員工也是客戶，所以要為員工去創(chuàng)造價(jià)值。

孫波：為員工創(chuàng)造價(jià)值。

彭劍鋒：為員工的發(fā)展去創(chuàng)造價(jià)值，你要通過(guò)HR關(guān)懷員工，要關(guān)愛(ài)員工，要提高員工的人力資源產(chǎn)品服務(wù)的價(jià)值體驗(yàn)，叫體驗(yàn)價(jià)值?，F(xiàn)在有兩個(gè)價(jià)值在人力資源部很重要的，一個(gè)叫員工的體驗(yàn)價(jià)值，叫工作場(chǎng)景體驗(yàn)價(jià)值，在產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，數(shù)字化時(shí)代更強(qiáng)調(diào)場(chǎng)景體驗(yàn)。還有一個(gè)現(xiàn)在特別注重員工的情緒價(jià)值，現(xiàn)在90后、00后，你要管理好他的情緒，管理好他的期望。這就需要我們的人力資源產(chǎn)品服務(wù)，你能夠把他當(dāng)客戶，能夠?yàn)樗ヌ峁┤肆Y源的產(chǎn)品服務(wù)，這叫員工發(fā)展價(jià)值。

當(dāng)然從人力資源專業(yè)這個(gè)角度來(lái)講，我認(rèn)為張總所提的很重要的概念，就是如何提高人力資源的效能。就是通過(guò)專業(yè)化，如何有效招聘，有效激勵(lì)，有效評(píng)價(jià)，有效管理，人崗有效配置，都是圍繞效率，都是圍繞提高人均效能?？茖W(xué)管理的核心也是提高效能，所以效能它是一個(gè)抓手，尤其中國(guó)企業(yè)發(fā)展到今天，從規(guī)模成長(zhǎng)現(xiàn)在走向高質(zhì)量發(fā)展，高質(zhì)量發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)就是要追求高效能。我們現(xiàn)在人養(yǎng)的太多，人浮于事，互相內(nèi)卷，不創(chuàng)造價(jià)值。

所以我是一直認(rèn)為人力資源管理的目標(biāo)是要每個(gè)人成為價(jià)值創(chuàng)造者，讓每個(gè)人有價(jià)值的工作。其實(shí)現(xiàn)在最大的問(wèn)題就是人均效能低下，我發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)與世界級(jí)企業(yè)差距最大的就是人均效能太低，人家一個(gè)人能賺五百萬(wàn)、六百萬(wàn)、一千萬(wàn)，我們?nèi)司懿艓资f(wàn)。像我們咨詢公司就面臨這個(gè)問(wèn)題，為什么咨詢費(fèi)越搞越低？就是人均效能太低了，為什么很多優(yōu)秀人才不愿意做咨詢？就因?yàn)槟愦鎏岵桓撸鎏岵桓呤且驗(yàn)槟愕娜司艿?，你人均效能高，才能提高員工待遇。所以現(xiàn)在人工成本在提高，人均效能在下降。那人力資源具有什么樣的解決方案，對(duì)不對(duì)？所以效能是非常重要的，你怎么提高人均效能？我們跟世界企業(yè)差距最大的還是人均效能低下，不創(chuàng)造價(jià)值的人，懶人，搭便車的人太多了。所以我認(rèn)為我們?nèi)魏我粋€(gè)企業(yè)把人減少25%，這個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的更好。我們現(xiàn)在就是大量相互制造工作，相互內(nèi)卷，相互提供就業(yè)崗位，不創(chuàng)造價(jià)值，相互之間折騰。

所以我是認(rèn)為人力資源從專業(yè)的角度來(lái)講，一是如何讓每個(gè)人成為價(jià)值創(chuàng)造者，二是如何讓每個(gè)人有價(jià)值的工作。所以效能抓手一個(gè)是不能養(yǎng)懶人，閑人，你養(yǎng)幾個(gè)懶人，閑人，人均效能就低下了。第二個(gè)讓人有價(jià)值的工作，他的每一分鐘，每一小時(shí)都在高效率的工作，高價(jià)值的工作。這個(gè)效能就提高了，所以這是兩個(gè)最核心的東西，也是中國(guó)企業(yè)走到今天，我認(rèn)為隨著人工成本越來(lái)越高，隨著組織越來(lái)越內(nèi)耗、內(nèi)卷，要把效能的提升作為一個(gè)核心的問(wèn)題。

孫波：好。彭老師上升了高度，談到了人均效能是最核心的，但是我們?nèi)肆Y源提出的三點(diǎn)價(jià)值。我們今天在座各位都是CHO，我們是一個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，我們專業(yè)對(duì)話，我們可以再往上拔一點(diǎn)。我們談所謂人力資源管理的范式，范式這個(gè)詞實(shí)際上是庫(kù)恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》這本書里面提出來(lái)的，他說(shuō)一個(gè)群體共享的一種基本假設(shè)就構(gòu)成了所謂范式。在這種假設(shè)之下來(lái)說(shuō)我們?nèi)肆Y源的底層范式是什么呢？成本，怎么樣去降低成本，怎么樣去控制成本是人力資源管理最基本的東西，我們叫底層范式。后來(lái)我們?cè)偻笞?，到了所謂的核心競(jìng)爭(zhēng)力等等這些理論提出來(lái)之后，我們叫做資源視角下企業(yè)。我們那時(shí)候看到的人力資源管理的范式來(lái)說(shuō)的話是圍繞著核心能力的構(gòu)建的差異化體系的構(gòu)建，這是人力資源管理的范式，我職能建設(shè)做這個(gè)的。

今天來(lái)說(shuō)我們到了一個(gè)所謂的硅基時(shí)代，我們到了一個(gè)所謂的商業(yè)生態(tài)時(shí)代等等這些。彭老師剛才已經(jīng)把它提高到了一個(gè)戰(zhàn)略高度，我們?cè)偬岣咭稽c(diǎn)，或者張總，在我們目前人力資源管理的范式，最根本的基本假設(shè)是什么？我們從關(guān)注成本，給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值到提供差異化的競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的價(jià)值，到今天來(lái)說(shuō)底層的范式是什么呢？從這個(gè)視角去看。

張建國(guó)：對(duì)，從人力資源范式來(lái)說(shuō)，我總結(jié)了三點(diǎn)。第一個(gè)就是柔性管理，如何去適應(yīng)快速變化，整個(gè)人力資源的柔性，包括人員配置能力，快進(jìn)快出，根據(jù)業(yè)務(wù)的多少來(lái)進(jìn)行調(diào)整，這都是牽涉到柔性的問(wèn)題，市場(chǎng)的變化，我怎么樣快速的進(jìn)行變化。業(yè)務(wù)肯定不斷變化的，競(jìng)爭(zhēng)也不斷變化的，我怎么樣能適應(yīng)快速變化？第二個(gè)就是數(shù)字技術(shù)跟人工智能推動(dòng)了人力資源管理的變革。我們不要去小看這個(gè)技術(shù)的一種推動(dòng)價(jià)值，就是因?yàn)槲覀兊娜斯ぶ悄芗夹g(shù)或者是一些數(shù)字技術(shù)把我們企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的數(shù)據(jù)很好的串聯(lián)起來(lái)，如何去有效的分析應(yīng)用，這個(gè)時(shí)代我們的整個(gè)管理體系就發(fā)生了改變。

你想一下我怎么樣能做到這個(gè)柔性變化呢？我怎么樣知道每個(gè)崗位上人效比多少呢？一定是來(lái)自于一種技術(shù)平臺(tái)的支撐。我如果都沒(méi)有技術(shù)平臺(tái)，沒(méi)有統(tǒng)計(jì)，沒(méi)有分析，我怎么可能知道哪個(gè)地方效率高，哪個(gè)地方效率低呢？所以在人力資源體系應(yīng)用里面，我這里說(shuō)的不只是EHR，就是六個(gè)模塊功能，考勤，工資核算等等，而是跟業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，跟業(yè)務(wù)體系相結(jié)合的一些人力資源的要素分析，及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)是基于我們的數(shù)字時(shí)代，我們大家都在說(shuō)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但數(shù)字化轉(zhuǎn)型不能光停留在產(chǎn)品創(chuàng)新上，還要數(shù)字化技術(shù)，核心技術(shù)，職能轉(zhuǎn)變對(duì)我們的產(chǎn)業(yè)發(fā)生了很大的改變。我們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部管理上如何去應(yīng)用數(shù)據(jù)，如何對(duì)這個(gè)數(shù)據(jù)很好的采集跟分析？如何來(lái)利用人工智能的技術(shù)來(lái)協(xié)助我們進(jìn)行管理？包括替代我們的一些比較基礎(chǔ)的人力資源管理工作，都已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)了。所以我們?cè)谛碌娜肆Y源范式里面，這是非常重要的一點(diǎn)，技術(shù)改變了我們?nèi)肆Φ墓芾砟Ｊ健?/strong>

第三點(diǎn)就是共享。我們不能光是局限在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部去思考，我有多少人，有多少配置。所謂共享就是對(duì)有些核心人才，包括核心人才如果招不到，但是我可以跟他項(xiàng)目合作。共享技術(shù)，共享知識(shí)，包括在公司里面哪些業(yè)務(wù)模塊我可以不自己做，我可以讓社會(huì)化的專業(yè)公司來(lái)幫我完成。人力資源管理我們要去思考這些問(wèn)題的時(shí)候，這樣的話我們就把整個(gè)人力資源的效率提高了，我的成本就降低了，不能說(shuō)只是在企業(yè)內(nèi)部去思考我人工成本降了多少，而是說(shuō)在我的資源配置上一開(kāi)始我就會(huì)考慮到不光企業(yè)內(nèi)部，也會(huì)考慮到把企業(yè)外部社會(huì)上的一些資源有效的進(jìn)行配置組合，使得我的成本最低，響應(yīng)速度最快，用工風(fēng)險(xiǎn)最低。就是人才共享未來(lái)肯定也是非常重要的一個(gè)命題。所以如果從大的方面來(lái)看，范式這個(gè)層面來(lái)考慮的話，我想主要就是這三點(diǎn)。

孫波：張總談了在現(xiàn)在這樣一個(gè)時(shí)代來(lái)說(shuō)，我們?nèi)肆Y源從范式角度去看，從我們的底層假設(shè)，從我們這個(gè)人群共同的底層假設(shè)去看的話三點(diǎn)。第一個(gè)柔性的問(wèn)題，第二個(gè)技術(shù)，你必須要關(guān)注技術(shù)和我們所謂的工作之間的融合問(wèn)題，第三個(gè)共享，我覺(jué)得這個(gè)觀點(diǎn)在實(shí)踐過(guò)程中我們也非常認(rèn)同，共享來(lái)說(shuō)彭老師提出來(lái)的組織的能力，今天會(huì)發(fā)現(xiàn)把組織的能力外部化成為一個(gè)新的產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)，可能把外部的能力組織化降低了組織的風(fēng)險(xiǎn)。彭總，您覺(jué)得從范式的角度來(lái)看，大概經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)變遷過(guò)程，從關(guān)注成本到關(guān)注系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力的貢獻(xiàn)，到今天您覺(jué)得這個(gè)范式具備什么樣的特點(diǎn)？

彭劍鋒：現(xiàn)在范式的底層邏輯我覺(jué)得有幾個(gè)根本性的變化，一個(gè)就是底層的數(shù)字化、智能化，就是人力資源走向數(shù)字化和智能化，也就是說(shuō)人跟客戶之間它已經(jīng)變成大數(shù)據(jù)，基于大數(shù)據(jù)的算力算法。所以整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)體系它已經(jīng)基于大數(shù)據(jù)，基于算力算法來(lái)實(shí)現(xiàn)人與崗位，人與工作任務(wù)，人與客戶需求精準(zhǔn)的配置。這個(gè)以后大數(shù)據(jù)每個(gè)人在干什么，績(jī)效考核都是一目了然的，都在一個(gè)平臺(tái)上。所以叫基于大數(shù)據(jù)的平臺(tái)化管理，平臺(tái)化人力資源管理，這肯定是一個(gè)底層的東西，平臺(tái)化+數(shù)字化，算力算法?，F(xiàn)在很多企業(yè)幾十萬(wàn)人都在一個(gè)平臺(tái)上，都是基于大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)人才，對(duì)消費(fèi)者需求，基于工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行精準(zhǔn)的配置。我覺(jué)得這是一個(gè)大趨勢(shì)，也是一個(gè)底層邏輯發(fā)生了變化。同時(shí)來(lái)講大量的硅基人變成勞動(dòng)力，而且是規(guī)?；奶娲?guī)?；娲蓟?。所以未來(lái)的組織一定是碳基人跟硅基人的有效組合，隨著大量的硅基人成為勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造要素來(lái)講，硅基人和碳基人的組合會(huì)形成一種新的勞動(dòng)組織方式。這是這次新質(zhì)生產(chǎn)力提出來(lái)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)對(duì)象，勞動(dòng)資料的組合的躍遷式發(fā)展，它會(huì)顛覆我們的勞動(dòng)組織方式。就跟現(xiàn)在的智能工廠一樣，我們過(guò)去的班組建設(shè)，合理化建議，統(tǒng)統(tǒng)沒(méi)有了。是超級(jí)工廠，是黑燈工廠。這個(gè)范式確實(shí)發(fā)生了巨大的變化，底層上顛覆了我們過(guò)去的勞動(dòng)組織方式。

第二個(gè)顛覆了什么呢？現(xiàn)在發(fā)生什么變化？組織跟人的關(guān)系發(fā)生變化，也就是人力資本它成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素以后，它帶來(lái)兩個(gè)東西。一個(gè)人才從所有權(quán)思維走向了使用權(quán)思維，過(guò)去這個(gè)人才要?dú)w我所有，我才用，對(duì)吧？所以要提高員工的忠誠(chéng)度。但現(xiàn)在很多人才他就不歸你所有，但是可以歸你所用。優(yōu)秀的人才他可以同時(shí)為幾家企業(yè)提供服務(wù)，他的能力是共享的。這就是剛才張總提的人才的共享，要從所有權(quán)思維走向使用權(quán)思維。不求人才所有，但求人才所用，全球整合人才，因?yàn)榇蠹叶荚谝粋€(gè)平臺(tái)上，可以協(xié)同。現(xiàn)在賽力斯汽車，問(wèn)界9，不是賽力斯一家企業(yè)呀，它是整個(gè)基于產(chǎn)業(yè)鏈的人才生態(tài)在做協(xié)同，有華為的，有賽力斯的，都是圍繞一個(gè)目標(biāo)，圍繞一個(gè)問(wèn)界，基于問(wèn)界9，怎么把這個(gè)車做好。大家實(shí)現(xiàn)基于產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)協(xié)同，你說(shuō)余承東是歸賽力斯的嗎？賽力斯在用，用得挺好，對(duì)不對(duì)？所以這就是不求人才所有，但求人才所用，所以所有權(quán)思維走向使用權(quán)思維。

還有一個(gè)從單一的雇傭思維走向相互雇傭思維，過(guò)去是資本雇傭勞動(dòng)，現(xiàn)在叫勞動(dòng)也可以雇傭資本，也可以整合資本。而且很多企業(yè)家本身他既是資本所有者，又是人力資本所有者，他是雙重身份。任正非他在華為的股權(quán)只有零點(diǎn)幾，從這個(gè)角度來(lái)講他也是一個(gè)打工者。馬云他也是為資本打工，也是為自己打工。所以人的身份將來(lái)是多角色的，多重化的。雇傭關(guān)系走向一個(gè)單一的雇傭關(guān)系走向多雇傭關(guān)系，這個(gè)底層邏輯就是人與組織的關(guān)系發(fā)生變化了，勞動(dòng)組織方式發(fā)生變化了，人與人之間的鏈接，人崗的配置，人與工作任務(wù)配置都是基于大數(shù)據(jù)，基于算力算法，這個(gè)確實(shí)對(duì)我們傳統(tǒng)的人力資源管理范式會(huì)產(chǎn)生顛覆。所以我認(rèn)為我們?nèi)肆Y源過(guò)去的70%、80%的職能都會(huì)被顛覆掉，所以我現(xiàn)在也是重新要思考人力資源管理的專業(yè)設(shè)計(jì)，因?yàn)槟銈鹘y(tǒng)那些東西可能都被AI替代掉了。但是人我一直認(rèn)為人的想象力，人的創(chuàng)造力，人的創(chuàng)新力是機(jī)器人永遠(yuǎn)替代不了的。所以我覺(jué)得人力資源管理我特別贊成任正非的一句話，方向大致正確，組織充滿活力?；盍Π銊偛潘v的人力資源的柔性管理。只要這個(gè)組織內(nèi)部始終充滿價(jià)值創(chuàng)造的活力，每個(gè)人都嗷嗷叫，都想干活，都想奮斗，都充滿斗志，那我覺(jué)得絕對(duì)不被市場(chǎng)打倒，絕對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)能力。所以核心還是激活，還是要回歸到激化價(jià)值創(chuàng)造的活力，是人力資源管理的底層邏輯，也是人力資源管理的目標(biāo)。

孫波：彭老師從范式的角度談也談了三點(diǎn)，第一個(gè)也是談到技術(shù)問(wèn)題，第二個(gè)談到人才要從為我所有到為我所用，第三個(gè)談了相互雇傭。我們聊了這么多，時(shí)間過(guò)得很快，其實(shí)大家還有一個(gè)難題，我想拋給咱們討論，不是拋給兩位，我也參與討論。為什么是一個(gè)難題呢？其實(shí)在座各位是做人力資源的，經(jīng)常在企業(yè)里面會(huì)有一個(gè)困惑，到年底了，一年工作辛辛苦苦下來(lái)之后領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)今年研發(fā)幾個(gè)新的產(chǎn)品，打開(kāi)了局面，是可以評(píng)價(jià)的，銷售今年銷售額突破了多少，給我們帶來(lái)多少利潤(rùn)，這個(gè)是可以評(píng)價(jià)的。人力資源怎么評(píng)價(jià)？人力資源體系的價(jià)值如何評(píng)價(jià)？為什么我說(shuō)它是一個(gè)難題呢？其實(shí)困擾我很多年的一個(gè)問(wèn)題了，我當(dāng)年在讀博士的時(shí)候，在做畢業(yè)論文的時(shí)候第一個(gè)選的題目就是人力資源管理體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)，怎么評(píng)價(jià)人力相關(guān)體系的價(jià)值。結(jié)果我導(dǎo)師給我否掉了，導(dǎo)師說(shuō)我是帶經(jīng)濟(jì)學(xué)的，你這個(gè)題目不是我們經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，這個(gè)題目不好搞，你不要搞了。但是我一直在思考這個(gè)問(wèn)題，如何評(píng)價(jià)人力資源管理體系本身的價(jià)值。我想我們探討一下。

張建國(guó)：人力資源系統(tǒng)的績(jī)效是什么。

孫波：人力資源系統(tǒng)的績(jī)效是什么？張總，從您的角度，從一個(gè)CEO，從一個(gè)企業(yè)家，從一個(gè)曾經(jīng)的人力資源的第一負(fù)責(zé)人角度，您怎么看？

張建國(guó)：其實(shí)人力資源剛才我們講新質(zhì)生產(chǎn)力的時(shí)候已經(jīng)把它作為一個(gè)非常重要的生產(chǎn)要素，我們可以去分析生產(chǎn)要素里面幾個(gè)要素，資本也好，生產(chǎn)材料也好，人也好，人是重要的一個(gè)生產(chǎn)要素。也就是說(shuō)通過(guò)人員的管理，能帶來(lái)更大價(jià)值的利潤(rùn)空間，這是最根本的東西。通過(guò)人員的有效管理，我能帶來(lái)更多的利潤(rùn)空間，是不是？這就是生產(chǎn)要素核心的價(jià)值所在。如果我們回到生產(chǎn)要素去思考這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，不就是這個(gè)嗎？所以我們?nèi)タ紤]人力資源的問(wèn)題，你對(duì)公司到底有什么價(jià)值？這個(gè)問(wèn)題同樣也是企業(yè)關(guān)注的。

這兩年外部市場(chǎng)變化太快，人瑞人才的客戶需求也在不斷變化，有增長(zhǎng)的，可能也有下降的，包括不同的行業(yè)變化也很多。對(duì)我們內(nèi)部人力資源管理也是一樣的，就是人效比，可以作為一個(gè)非常重要的指標(biāo)。

人效比，不光是對(duì)公司總部來(lái)提高人效，包括每個(gè)部門的人效比有沒(méi)有提高？每個(gè)業(yè)務(wù)體系的人效比有沒(méi)有提高？可以單獨(dú)拿出一個(gè)指標(biāo)的。而且這個(gè)人效比你是怎么比呢？也可以跟他自己比，比如環(huán)比，不同的業(yè)務(wù)體系，他的人效比環(huán)比的話是不是不斷提高的？

包括現(xiàn)在公司里面調(diào)工資，這是一個(gè)非常頭疼的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)老板來(lái)說(shuō)最大的問(wèn)題就是調(diào)工資的問(wèn)題。業(yè)務(wù)部門報(bào)過(guò)來(lái)之后你要不要批？你不批的話，業(yè)務(wù)部門肯定不滿意，什么都能批的話，公司員工成本不斷提高。到底該批不該批呢？我們對(duì)業(yè)務(wù)部門體系里面有一個(gè)非常明確的考核，你的人效提高了多少，你這個(gè)部門里面可以有多少比例的員工調(diào)薪。調(diào)多少額度的薪，是跟人效比結(jié)合起來(lái)的。也就是說(shuō)，如果這個(gè)體系多創(chuàng)造了一百萬(wàn)的效益，我可以把五十萬(wàn)拿出來(lái)你們?nèi)シ窒怼?/span>

孫波：在人效增加的過(guò)程中我們?cè)趺慈ニ伎急热缯f(shuō)技術(shù)本身帶來(lái)的效率增加或者說(shuō)我的產(chǎn)品帶來(lái)的效益增加，和人力資源管理所帶來(lái)的人效的增加之間的關(guān)系呢？

張建國(guó)：這里面要去區(qū)分成熟業(yè)務(wù)，還是一個(gè)完全新業(yè)務(wù)。

孫波：按照業(yè)務(wù)類型分。

張建國(guó)：對(duì)，肯定去分的。完全一個(gè)新業(yè)務(wù)的話，沒(méi)有這樣的現(xiàn)成的業(yè)務(wù)收入，有可能投入兩年、三年以后才有可能產(chǎn)生（收入）的。這個(gè)時(shí)候你怎么樣能找到想要的核心人才，能不能快速的組建團(tuán)隊(duì)，能不能讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)很好的運(yùn)作？這是你的一些指標(biāo)。

但如果相對(duì)成熟的業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，就是靠人效比。我覺(jué)得是最好的一種方式，這是對(duì)我們?nèi)肆Y源部門來(lái)說(shuō)，應(yīng)該說(shuō)也是一個(gè)公司價(jià)值的體現(xiàn)。另外的體現(xiàn)就是如何能降低用工風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)在很多企業(yè)里面遇到的這個(gè)問(wèn)題還挺大的，包括裁員帶來(lái)的員工的賠償，包括員工的投訴，到相關(guān)的部門去投訴所帶來(lái)對(duì)公司的賠償。用工不規(guī)范，使得后續(xù)員工里面投訴的事件很多，現(xiàn)在員工的維權(quán)意識(shí)是很重的。這種損失對(duì)公司來(lái)說(shuō)也就是我們?nèi)肆Y源管理體系沒(méi)有盡到相應(yīng)的職責(zé)。

孫波：用工風(fēng)險(xiǎn)。

張建國(guó)：沒(méi)有盡到相應(yīng)的職責(zé)，怎么能降低風(fēng)險(xiǎn)，怎么能降低用工的成本風(fēng)險(xiǎn)。這是我們能看得見(jiàn)的，每年發(fā)生的事情這是可以看得見(jiàn)的。另外一個(gè)就是剛才所說(shuō)的對(duì)于一些新業(yè)務(wù)怎么樣能找到想用的核心人才。所以從人才資源部門來(lái)說(shuō)，我們可以從這方面去思考，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是有實(shí)際的數(shù)字可以來(lái)體現(xiàn)的。

孫波：彭老師，您看呢？怎么評(píng)價(jià)人力資源體系本身的績(jī)效問(wèn)題。

彭劍鋒：我覺(jué)得現(xiàn)在你要單獨(dú)列出一些指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源系統(tǒng)本身的業(yè)績(jī)，其實(shí)是很難的。因?yàn)楝F(xiàn)在對(duì)一個(gè)組織來(lái)講，人才和技術(shù)已經(jīng)成為組織核心的競(jìng)爭(zhēng)能力，它已經(jīng)變成組織本身的這種績(jī)效。從這個(gè)角度來(lái)講其實(shí)人力資源績(jī)效首先體現(xiàn)在企業(yè)的盈利能力，企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)戰(zhàn)略性人才的準(zhǔn)備度，核心人才的準(zhǔn)備度，員工的穩(wěn)定和員工的滿意度。這些東西我覺(jué)得在國(guó)際上它還是有一些標(biāo)準(zhǔn)的，最終人力資源還是要支撐企業(yè)能活下來(lái)，具有持續(xù)的引領(lǐng)能力，具有持續(xù)的產(chǎn)品創(chuàng)新能力，還是能夠支撐企業(yè)新戰(zhàn)略，新業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，還是要讓員工滿意，要讓人均效能提高，對(duì)吧？這些東西它都間接反映了人力資源部門的價(jià)值和貢獻(xiàn)。

我覺(jué)得價(jià)值還是圍繞三個(gè)方面，新戰(zhàn)略、新業(yè)務(wù)的核心人才準(zhǔn)備度。第二個(gè)來(lái)講就是銷售收入利潤(rùn)的增長(zhǎng)，人均效能的提升，再一個(gè)員工的成就感，員工的滿意度。這些指標(biāo)來(lái)講其實(shí)都是反映人力資源的價(jià)值和貢獻(xiàn)。但這些東西確實(shí)很難摘出來(lái)到底是技術(shù)創(chuàng)新，但問(wèn)題在這個(gè)地方，你技術(shù)創(chuàng)新好，肯定我選的人才好呀，人才機(jī)制好呀，所以才會(huì)有技術(shù)創(chuàng)新。所以你很難說(shuō)是技術(shù)的貢獻(xiàn)，還是人才的貢獻(xiàn)。所以技術(shù)創(chuàng)新的背后還是人才，所以我是認(rèn)為企業(yè)一個(gè)叫經(jīng)營(yíng)客戶，一個(gè)叫經(jīng)營(yíng)人才。經(jīng)營(yíng)客戶最終還是經(jīng)營(yíng)人，因?yàn)楹玫漠a(chǎn)品服務(wù)還是來(lái)自于優(yōu)秀的人才，還是來(lái)自于員工的生產(chǎn)率。員工生產(chǎn)率高，員工積極性高，還是來(lái)自于人力資源產(chǎn)品服務(wù)，能夠激勵(lì)員工去創(chuàng)造高績(jī)效，能提高員工的人均效率。所以還是取決于你的人力資源產(chǎn)品服務(wù)，從這一點(diǎn)來(lái)講人力資源管理還是在三個(gè)層面上，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，業(yè)務(wù)價(jià)值，人才發(fā)展，員工滿意，在這些要素上。