在經濟形式的變化與行業生態的變化中，人才需求是反應當下經濟勢態與行業走勢的顯性指標。而深耕于服務中高端人才流動的人力資源行業獵頭垂直領域，依托于服務交易獲得生存及發展。從這個維度來講，企業的需求和人才的流動性則是直接制約人力資源行業中高端高頻領域獵頭服務的兩個關鍵要素。 

2018年前三季度，中國國內生產總值增幅分別為6.8%，6.7%，6.5%。經濟平均增幅在穩步提升中逐漸放緩，而在這組數據背后隱約反應出的是各行業，各企業的增長放緩。企業經濟增速放緩在人力資源行業中帶來的表象則是諸多企業的招聘需求緊縮，招聘預算緊縮，以及人才市場上的中高端人才流動放緩。所以即使在人力資源傳統的“金九銀十”人才流動旺季，諸多獵企釋放出了一些擔憂。

在中國獵頭市場，95%以上的獵企人數不超過10人，他們擁有極少數的客戶資源和人才資源，當高度自由化的市場環境發生變動時，獵企很容易出現業務下滑，員工流動，這時候，令獵企管理者最頭疼的就是如何在保證長期穩定的資源供給情況下，同時留住人才，這使得絕大部分獵企老板作出同時擔當Leader和Top Biller的角色這種迫于無奈的選擇，而如何保持企業效益，是憑借一己之力激進成交訂單保住盈利？還是提升管理水平，在標準化，體系化下提升員工單產，從而降低流失，提升員工歸屬感？這些問題日夜往復，成為縈繞在企業管理者心中的難題，不得要領。 

而在某些市場變動不大的行業內，由于企業需求保持旺盛，獵企往往有“做不完的”單子，但隨著市場的BD成本，簡歷成本和其他固定成本的日益增加，是通過一些“開源”的手段來提升員工單位時間內的交付效能，從而抵消一些不可抗力的交易成本增加，還是通過“節流”來降低交易成本？也是獵企管理者，乃至所有服務交易型企業長期思考的問題。  

降低交易成本，是幾乎每一位獵企老板的希望，而在實際管理過程中，又往往會面臨諸多難題：顧問每日耗費大量時間成本和金錢成本下載簡歷，能“賣”掉的只有那幾份，絕大部分石沉大海，成為沉沒成本；拿到的新鮮職位，交付了一部分，還有部分交付不了，浪費了BD成本也影響了客情；沒有體系化的運營手段，顧問憑“回款”說話，考核周期長，往往發現問題時已經浪費大量成本。 

而在提成交易效能上，一些先知先覺的獵企已然成為了先行者，他們嘗試在同行間“手拉手”尋求合作，從而提升沉默簡歷成本的利用率；在部分自己顧問無法交付的職位上嘗試與同行間共享，尋求更多訂單的成交以及企業的滿意度；同時聘請了培訓專家來為自己的獵企進行標準運營體系的搭建，幫助顧問提升績效和交付技能。這些先行者收獲了一部分成功的果實，例如雇主的長期合作，沉默成本（職位與簡歷）變現，員工的穩定與增長。但由于缺乏行業的服務標準，合作伙伴的履約標準以及基本分工，分成標準，往往這些合作建立在民間的“君子協定”，沒有一個完善的信任體系和服務體系來背書這些合作，很容易出現糾紛，所以形成不了規模化的效應。

在變革時代的拐點上，若干意見領袖開始探討另外一種突破瓶頸的合作模式，是否可以創造人力資源行業獵頭服務領域的“菜鳥聯盟”模式。菜鳥聯盟的核心是通過自建、共建、合作、改造等多種模式，在全中國范圍內形成一套開放的社會化倉儲設施網絡。同時利用先進的互聯網技術，建立開放、透明、共享的數據應用平臺，為電子商務企業、物流公司、倉儲企業、第三方物流服務商、供應鏈服務商等各類企業提供優質服務，支持物流行業向高附加值領域發展和升級。最終促使建立社會化資源高效協同機制，提升中國社會化物流服務品質。這種模式如果移植到獵頭交付業務，會對人力資源帶來哪些變革？ 

在人力資源中高端獵頭企業這個同樣高度依賴人力和服務體驗的行業中，一旦出現類似“菜鳥聯盟”的獵頭行業精英聯盟，通過標準化的運營體系落地與聯盟成員之間的數據化分享管理與優化；聯盟成員之間的資源整合，將沉默的簡歷成本與職位成本在聯盟成員之間互相轉化，降低沉默成本，提升交付能效；同時再通過AI人工智能的驅動，將匹配和分發環節由大數據驅動完成；再加之基于聯盟的共享經濟體去爭取并享受國家政策的扶持；最后通過聯盟的品牌賦能，業績整合在資本市場上去獲得進一步的認可。如果這樣的聯盟模式誕生后，能從降低交付交易成本基礎上更開放共享資源；能從提升交易效能上，不斷賦能獵企標準化的運營、培訓體系，讓獵企獲得可持續的盈利和成長；最后還能從不斷變化的市場環境中尋找出一條可復制、高增長，讓行業真正找到不斷做大做強的路徑。這個依托于聯盟，整合資源，科技，品牌，數據，資本的模式都給傳統市場帶來了無限的可能。